公司辭退 " 多次遲到 " 的員工被判違法

法院認(rèn)為，應(yīng)綜合全部證據(jù)認(rèn)定出勤情況

公司以員工多次遲到、曠工為由將其辭退，引發(fā)勞動爭議。近日，北京市第一中級人民法院審理了這起案件，二審綜合全案證據(jù)依法改判支持勞動者的訴訟請求。

劉某在某公司擔(dān)任運營支撐經(jīng)理。2020 年 1 月，公司以劉某所在項目結(jié)束、沒有新崗位為由，通知劉某待崗。同年 9 月，公司以劉某自 2019 年 4 月以來多次遲到、曠工為由，單方與其解除勞動合同。劉某訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

公司主張，劉某在 2019 年 7 月至 12 月期間累計遲到 11 次、曠工 11.5 天，并就其主張?zhí)峤涣酥讣y打卡考勤記錄、電子郵件等證據(jù)。考勤記錄顯示，2019 年 7 月至 2019 年 12 月期間劉某多次遲到、早退；電子郵件證明公司數(shù)次要求劉某參加崗位培訓(xùn)，但劉某均未參訓(xùn)，構(gòu)成曠工。

一審法院認(rèn)為，公司解除勞動合同并無不當(dāng)，駁回劉某訴訟請求。

二審法院認(rèn)為，為還原真實的法律事實，作出正確的裁判，在審理案件時，應(yīng)當(dāng)對當(dāng)事人提供的證據(jù)進(jìn)行全面細(xì)致的審核。

就本案來說，可以認(rèn)定劉某所在部門存在周例會制度，也有突發(fā)會議的情況，需要其回總部辦公并在總部打卡考勤。而公司在駐場與總部分別用多部打卡機(jī)考勤，卻只提供了部分考勤點的考勤記錄，不足以展示劉某的考勤全貌。因此，不能認(rèn)定劉某去公司總部辦公期間存在早退和曠工。

此外，劉某從 2020 年 1 月開始待崗在家，無法提供勞動，此種情形下確有未及時打開工作電子郵箱的可能；公司通知待崗的劉某參加培訓(xùn)時，應(yīng)考慮結(jié)合電話通知的方式，而非僅向其工作郵箱發(fā)送電子郵件。故不宜直接將劉某未參訓(xùn)認(rèn)定為曠工。

法院還認(rèn)為，劉某雖在 2019 年 8 月至 12 月期間有多次遲到記錄，但基本為 10 分鐘以內(nèi)的遲到，并且遲到當(dāng)日劉某出勤時間均大于 8 小時；而劉某提供的電子郵件可以證明公司對包括劉某在內(nèi)的外派至各運營商的員工考勤較為靈活。

劉某提供的多封內(nèi)容為考勤異常的電子郵件，令法院傾向于相信，公司確實存在考勤異常質(zhì)詢機(jī)制。公司直到 2020 年 9 月份才對 2019 年期間劉某的遲到及曠工行為作出處理，該處理的正當(dāng)性存疑。

法院認(rèn)為，公司解除勞動合同的事實依據(jù)并不充分，其單方解除勞動合同屬于違法解除，其應(yīng)當(dāng)向劉某支付違法解除勞動合同賠償金。（法文）

來源：工人日報